Une erreur de recrutement peut sembler anodine… jusqu’à ce qu’elle ralentisse toute votre entreprise.
Vous venez d’embaucher. Vous pensiez avoir trouvé la bonne personne. Et pourtant, quelques semaines plus tard, rien ne se passe comme prévu : elle ne s’intègre pas à l’équipe, n’atteint pas les objectifs, arrive en retard, produit peu… et finit par démissionner. Une situation frustrante — et dans une PME, ça ne passe pas inaperçu. Contrairement aux grandes organisations, vous n’avez pas dix départements pour absorber l’impact. Chaque embauche influence directement la performance, la fluidité et même le moral de votre équipe.
Le plus frustrant ? C’est qu’une mauvaise embauche peut être évitée. Le problème, c’est que beaucoup d’entreprises pensent encore que recruter, c’est simple : publier une annonce, faire quelques entrevues, puis engager. Mais le recrutement, c’est beaucoup plus complexe que ça. C’est un art. Et une fois qu’on le maîtrise, on attire les bons candidats, on bâtit une équipe solide et engagée, et on gagne en stabilité, en efficacité… et en sérénité. Voici les 10 erreurs de recrutement les plus coûteuses que nous voyons dans les PME — et comment les éviter intelligemment.
1. Recruter dans l’urgence, sans réflexion stratégique
C’est l’erreur la plus fréquente qu’on observe en PME. Un employé quitte, la charge de travail augmente, et on ressent une pression immédiate pour combler le poste rapidement. On lance une offre d’emploi sans trop réfléchir, on fait quelques entrevues à la hâte… et on embauche quelqu’un qui “semble correct”. Malheureusement, ce type de recrutement réactif finit souvent par un nouvel échec : la personne ne correspond pas réellement aux besoins, elle ne s’intègre pas bien à l’équipe, ou elle quitte après quelques semaines.
Ce qu’il faut faire : dès qu’un besoin de recrutement se présente, prenez le temps de vous poser les bonnes questions. Pourquoi ce poste est-il essentiel ? Quelles seront les responsabilités réelles dans les 3, 6 et 12 prochains mois ? Quelles compétences sont vraiment nécessaires ? Ce petit temps de recul peut éviter des mois de frustration. Le recrutement ne devrait jamais être une réaction impulsive — c’est une décision stratégique qui a un impact direct sur vos opérations.
2. Rédiger une offre d’emploi trop vague ou générique
Beaucoup d’annonces utilisent encore des formulations floues : “recherche candidat motivé, polyvalent et dynamique”. Ce genre de description n’aide ni l’employeur, ni le candidat. Résultat : vous recevez une montagne de CV, dont très peu sont réellement adaptés. Et pire encore, les bons candidats, ceux qui sont qualifiés et rigoureux, ne postuleront même pas, parce qu’ils ne se reconnaissent pas dans un texte vide de sens.
Ce qu’il faut faire : rédigez une offre claire, concrète et spécifique. Décrivez les tâches réelles, les outils utilisés, les attentes dans les 3 à 6 premiers mois, les compétences essentielles (et non négociables), et les conditions de travail (horaires, télétravail, environnement). Plus vous êtes précis, plus vous filtrerez naturellement les profils qui ne conviennent pas. Et ceux qui postuleront seront déjà mieux alignés avec ce que vous cherchez.
3. Utiliser une seule source de diffusion pour votre offre
Une autre erreur fréquente, surtout en PME : publier son offre sur un seul site d’emploi — souvent Indeed — et attendre que ça entre. Mais aujourd’hui, les bons candidats ne sont pas forcément sur les plateformes traditionnelles. Certains ne sont pas en recherche active, d’autres consultent uniquement LinkedIn, et plusieurs passent complètement à côté si l’offre est mal relayée.
Ce qu’il faut faire : multipliez vos canaux de diffusion. Utilisez LinkedIn, mais aussi vos contacts internes, les anciens collègues performants, les groupes spécialisés (Facebook, Slack, etc.), votre propre site web, ou même votre infolettre interne. Pensez aussi à demander à vos employés de partager l’offre sur leurs réseaux : le bouche-à-oreille demeure un excellent levier pour attirer des profils de qualité. Et si le poste est clé, envisagez sérieusement une approche proactive (voir point 10).
4. Conduire des entrevues improvisées
Trop d’entrevues sont menées de manière instinctive : aucune structure, peu de préparation, et une évaluation faite “au feeling”. C’est une erreur dangereuse. Un candidat peut très bien se présenter, être à l’aise à l’oral, sympathique, et pourtant ne pas du tout avoir les compétences ou les comportements attendus. À l’inverse, un profil discret ou nerveux en entrevue peut se révéler extrêmement performant dans l’action.
Ce qu’il faut faire : structurez vos entrevues. Préparez une grille avec des critères clairs à évaluer : compétences techniques, attitudes, capacité d’adaptation, rigueur, autonomie, etc. Posez des questions comportementales précises (ex. : “Donne-moi un exemple concret où tu as dû gérer une situation conflictuelle avec un collègue.”). Notez les réponses, comparez les candidats selon des faits, pas des impressions. Plus vous êtes rigoureux dans l’évaluation, plus votre embauche sera solide.
5. Ne pas tester les compétences techniques
Un candidat peut affirmer qu’il maîtrise un logiciel, qu’il sait faire des suivis clients ou qu’il gère bien la pression… mais sans test ou mise en situation, vous prenez le risque de découvrir la vérité trop tard. Et à ce stade, il est déjà en poste, il a commencé sa formation, l’équipe s’est adaptée… et vous vous retrouvez coincé avec une erreur d’embauche difficile à corriger.
Ce qu’il faut faire : pour chaque poste, identifiez une compétence clé à tester. Par exemple, pour un poste administratif, demandez de rédiger un courriel client. Pour un gestionnaire, simulez une réunion avec un collaborateur difficile. Pour un poste technique, proposez un petit projet test. Le but n’est pas de surcharger le candidat, mais de valider rapidement sa capacité à livrer. Mieux vaut investir 30 minutes maintenant que 3 mois à réparer plus tard.
6. Oublier de vérifier les références
C’est une étape souvent sautée, surtout quand l’entrevue s’est bien passée. On se dit que “ça va aller”, que la personne a l’air sérieuse. Mais vérifier les références, ce n’est pas une formalité. C’est souvent l’endroit où l’on découvre les angles morts : retards fréquents, attitude négative, ou au contraire, une loyauté exceptionnelle, une rigueur qui ne transparaissait pas complètement en entrevue.
Ce qu’il faut faire : appelez deux anciens gestionnaires, idéalement des personnes qui ont supervisé directement le candidat. Posez des questions concrètes : “Quel était son niveau d’autonomie ?”, “Comment gérait-il les imprévus ?”, “Est-ce que vous le réembaucheriez ?” Faites attention aux réponses trop évasives ou hésitantes. Et si le candidat refuse que vous appeliez un ancien employeur, demandez-vous pourquoi.
7. Ne pas investir dans l’accueil et l’intégration
Vous avez trouvé le bon candidat. Il a signé, il commence lundi. Et là… rien. Pas de plan d’intégration, pas d’objectifs clairs, personne vraiment désigné pour l’accompagner. L’employé navigue à vue, se sent seul, pose peu de questions par peur de déranger. En quelques jours, il se demande s’il a fait le bon choix. C’est comme ça qu’on perd des bons éléments avant même qu’ils aient pu montrer ce qu’ils valent.
Ce qu’il faut faire : prévoyez un plan d’accueil dès la signature du contrat. Qui l’accueille le jour 1 ? Quel matériel est prêt ? Quels objectifs lui seront donnés dans les 30 premiers jours ? Une bonne intégration, ce n’est pas juste une présentation rapide de l’équipe, c’est un accompagnement structuré pour que la personne trouve sa place, comprenne les attentes et développe rapidement sa confiance.
8. Négliger les signaux d’alerte pendant la période d’essai
La période d’essai n’est pas une formalité. C’est un moment stratégique pour valider que le match est bon — des deux côtés. Pourtant, certaines PME laissent couler ces premières semaines sans réel suivi. On espère que “ça va s’arranger”, même si les retards s’accumulent, que les livrables ne sont pas au rendez-vous, ou que l’attitude semble déjà problématique.
Ce qu’il faut faire : planifiez une rencontre de suivi après 2 semaines, puis après 1 mois. Soyez transparent : qu’est-ce qui va bien, qu’est-ce qui doit être ajusté ? Donnez une chance à la personne de s’ajuster, mais soyez honnête sur vos attentes. Et si ça ne fonctionne pas, mieux vaut agir rapidement que prolonger une situation instable.
9. Ne pas apprendre de ses erreurs de recrutement
Vous avez eu plusieurs départs dans la même équipe ? Des candidats qui ne passent jamais leur période d’essai ? Ce n’est pas un hasard. Il y a une cause à identifier. Malheureusement, peu de PME prennent le temps de faire ce retour critique. Et à force de répéter les mêmes erreurs, elles finissent par croire que “c’est la génération”, “les gens ne veulent plus travailler”… alors que le problème est parfois dans le processus lui-même.
Ce qu’il faut faire : analysez vos données. Quels types de profils quittent rapidement ? Quel gestionnaire connaît le plus de roulement ? À quel moment du parcours les candidats décrochent ? Il n’est jamais trop tard pour ajuster ses pratiques, améliorer sa sélection ou renforcer son onboarding. Le recrutement est un processus vivant : il se perfectionne dans l’action.
10. Ne pas faire de chasse de tête pour les postes stratégiques
Attendre que les bons candidats postulent d’eux-mêmes, c’est devenu irréaliste pour certains postes. Les meilleurs talents sont souvent en emploi, peu visibles, et ne postulent pas. Ils attendent qu’on vienne à eux — et qu’on leur parle de projets intéressants, dans une entreprise qui les respecte. Si vous vous contentez de publier une annonce, vous passez à côté de profils qui pourraient transformer votre organisation.
Ce qu’il faut faire : identifiez les postes critiques pour votre croissance : direction, ventes, technique, gestion de projet. Pour ces rôles, sortez du mode passif. Soit vous avez une personne dédiée au sourcing dans votre équipe, soit vous travaillez avec une agence qui maîtrise l’approche directe. Une bonne chasse de tête, c’est du ciblage, de la recherche approfondie, des approches personnalisées et une vraie relation de confiance. Ce n’est pas une dépense : c’est un investissement stratégique.
Conclusion
Recruter par ses propres moyens peut sembler simple : publier une offre, recevoir des CV, faire des entrevues. Mais la réalité, c’est que le recrutement, ce n’est pas une tâche administrative. C’est un levier majeur pour la croissance et la stabilité de votre entreprise. Chaque erreur coûte du temps, de l’argent, et parfois la confiance de votre équipe. Et plus vous attendez pour structurer votre approche, plus vous accumulez les déceptions.
Chez Agence Carrières, on accompagne les PME comme la vôtre à faire les choses autrement : en recrutant avec précision, stratégie, et rigueur. Parce qu’une bonne embauche, ce n’est pas une chance. C’est une méthode.